Plan de développement des compétences : obligations et financement

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation que l'employeur organise pour ses salariés, à son initiative. Il a remplacé le plan de formation depuis la réforme de 2018. Contrairement au compte personnel de formation, qui appartient au salarié, c'est l'employeur qui décide des actions inscrites au plan, de leur contenu et de leur calendrier.

L'article L6321-1 du Code du travail (site externe) fixe l'obligation qui fonde ce plan : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Que doit obligatoirement contenir le plan ?

Le plan de développement des compétences couvre deux grandes catégories d'actions :

• les formations obligatoires, imposées par une convention internationale, une loi ou un règlement pour exercer une activité ou une fonction (habilitation électrique, sécurité incendie, CACES selon les postes) ;
• les formations d'adaptation et de développement des compétences, décidées par l'employeur pour faire évoluer les compétences du salarié, y compris numériques, ou pour lutter contre l'illettrisme.

Rien n'oblige l'employeur à former chaque année chaque salarié sur un plan formalisé dans un document unique : le plan est avant tout un ensemble d'actions suivies dans le bilan pédagogique et financier (BPF) de l'organisme qui les dispense, et dans les informations transmises à l'OPCO pour le financement.

La formation a-t-elle lieu sur le temps de travail ?

La règle dépend de la nature de l'action :

Selon l'article L6321-2 (site externe), toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération pendant sa réalisation.

Pour les autres actions, l'article L6321-6 (site externe) autorise, en l'absence d'accord collectif et avec l'accord écrit du salarié, un déroulement hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié (2 % du forfait annuel pour les salariés au forfait jours ou heures). Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion ; le refus du salarié ou sa dénonciation ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

Qui finance le plan selon la taille de l'entreprise ?

Le financement légal mutualisé dépend de l'effectif de l'entreprise, en application de l'article L6332-17 du Code du travail (site externe) :

• moins de 50 salariés : l'OPCO de la branche finance le coût pédagogique sur ses fonds mutualisés, selon le barème que la branche fixe chaque année (plafond par entreprise, ou volume d'heures par salarié à un coût horaire donné) ;
• 50 salariés et plus : les fonds légaux mutualisés ne financent plus le plan ; l'entreprise le finance sur son propre budget formation, sauf contribution conventionnelle de branche ou versement volontaire à son OPCO.

Exemple : un salon de coiffure de 5 salariés relève de la tranche « 3 à 6 salariés » du barème 2026 de la branche coiffure chez OPCO EP. Il peut faire financer jusqu'à 6 300 € HT de formations du plan de développement des compétences sur l'année, au coût pédagogique de 25 € HT de l'heure pour une formation métier, dans la limite des fonds disponibles de la branche.

Les barèmes changent de branche à branche et peuvent évoluer en cours d'année : vérifiez toujours la page officielle des critères de financement de votre OPCO avant d'engager une dépense.

Comment construire son plan en pratique ?

En pratique, une TPE-PME procède généralement ainsi :

1. identifier les besoins de formation, à partir des postes, des obligations réglementaires et des évolutions prévues ;
2. choisir les formations et obtenir le programme et le devis de l'organisme ;
3. vérifier le barème de financement de son OPCO pour l'année en cours ;
4. déposer la demande de prise en charge avant le début de chaque formation ;
5. suivre la réalisation, puis transmettre le certificat de réalisation attendu par l'OPCO.

Une entreprise peut aussi compléter le financement d'une formation inscrite au plan par un abondement employeur sur le CPF du salarié, notamment lorsque le coût dépasse le barème de la branche.

Faut-il consulter le CSE ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle, puis sur le plan de développement des compétences lui-même, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. En dessous de ce seuil, l'employeur n'a pas d'obligation de consultation formelle, mais reste tenu par son obligation générale d'adaptation des salariés.

Pour situer le plan parmi les autres financements possibles, consultez notre comparatif de la prise en charge des 11 OPCO et l'outil Quel est mon OPCO ? pour identifier le vôtre à partir de votre convention collective.